Fury: anche per sparare, servono sani principi

1945. In Germania la guerra sembra non finire mai, soprattutto per il sergente Don Collier (Brad Pitt), leader carismatico di un manipolo di soldati di diversa estrazione e carattere. Don è inviato in missione dietro le linee nemiche, dentro un tank Sherman. Perduto in uno scontro a fuoco il loro tiratore da carrarmato, reclutano Norman Ellison (Logan Lerman), un giovane soldato a disagio con la guerra e la violenza. Ribattezzato dalla sua squadra Wardaddy, Don si prende cura come un padre del ragazzo, che instrada ai rudimenti della guerra con metodi poco ortodossi.

Nello spezzone tratto dal film che vi proponiamo, il giovane Norman è alle prese col nemico da combattere. I suoi compiti sono molto semplici e precisi: sparare col cannone del carrarmato ai nemici – in azienda diremmo che gli sono stati assegnati degli smart task. Nonostante il facile compito assegnato, Norman non riesce, non capisce, non si capacita di dover prendere a cannonate altre persone, altri ragazzi come lui. Ci verrebbe da pensare che è ovvio, che uccidere è sbagliato ma Norman è l’unico di tutta la sua squadra a non essere capace di combattere il nemico.

Cosa c’è di sbagliato in lui?

Semplicemente Norman non aderisce al set valoriale della sua compagnia. Il suo sergente e i suoi colleghi agiscono secondo una mappa di valori precisa e condivisa da tutti i membri della squadra: patriottismo, onore, coraggio, obbedienza. Questi valori sono automaticamente tradotti nelle menti dell’intera squadra in comportamenti coerenti e riconosciuti come virtuosi dal gruppo: chi uccide più nemici è migliore, è un buon soldato.

Norman agisce secondo uno schema di valori molto lontano da questi e mette a terra comportamenti completamente distonici da quelli attesi: non spara, non mira, non riflette, va in panico.

All’interno delle organizzazioni si verifica la medesima dinamica: le aziende lavorano su valori precisi, selezionati ad hoc per il business e le caratteristiche fondamentali che determinano la natura dell’azienda stessa.

Tutte le inquadrature al di fuori del carrarmato sono citazioni delle immagini di uno dei più classici film di guerra, Orizzonti di gloria di Stanley Kubrick. Le carrellate che filmano le trincee da un punto di vista esterno all’azione rappresentano bene la conquista metro per metro del territorio fino allo scontro finale ravvicinato che chiude la scena. Più interessanti sono le inquadrature all’interno del veicolo, poiché ci sono continui salti di campo, cioè scene in cui il regista volontariamente commette l’errore di spostare la macchina da presa da un campo all’altro. Se notate, in questo caso, i carrarmati avanzano sempre verso sinistra, così dovrebbe essere anche per gli sguardi di tutti i soldati. Invece vediamo continui stravolgimenti di campo, i personaggi guardano una volta a destra e un’altra volta a sinistra senza seguire alcuna regola del linguaggio cinematografico classico. Tutto questo porta a un aumento del caos anche per lo spettatore, che non possiede più una visione o un punto di riferimento chiaro, una sensazione esattamente identica alla condizione mentale del ragazzo che si rifiuta di sparare ai nemici.

Negli ultimi tempi, si sta scoprendo che tutte le risorse di tipo soft, pur rimanendo quelle che fanno la differenza rispetto a quelle hard, non sono più sufficienti se non vengono applicate in un contesto di chiarezza valoriale. Le persone sposano i princìpi dell’azienda in cui lavorano e mettono in pratica quotidianamente dei comportamenti coerenti e propedeutici al successo dell’azienda stessa.

La definizione chiara e condivisa dei valori sui quali costruire la missione e la visione di cosa si vuole costruire insieme per il futuro sono il prerequisito essenziale, la condizione basilare, il primo passo da compiere per la messa a fuoco di una qualsivoglia strategia di successo.

Ecco cosa non va nel giovane soldato Norman: per lui il set valoriale di riferimento della sua “azienda” è impossibile da interpretare con comportamenti virtuosi e coerenti.

Per approfondimenti segnaliamo Visione, valori, missione. Come costruire organizzazioni e gruppi di lavoro vincenti (FrancoAngeli), un classico della letteratura manageriale per approfondire tematiche legate all’importanza dei valori all’interno delle organizzazioni.

Elisabetta & Davide Del Mare

Elisabetta Del Mare, dopo un decennio nella consulenza di direzione, è ora responsabile di Lateral Content (www.lateralcontent.com), società di coaching, hr e training a supporto del change management all’interno delle organizzazioni. Davide Del Mare, regista e fondatore di Lateral Film (www.lateralfilm.com), è responsabile della creazione, realizzazione e produzione di video per tv, web e aziende.

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