Change management
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Il change management in 10 principi

Se chiedete a un capo-azienda che cosa gli toglie il sonno, nove volte su dieci vi risponderà: cambiare passo e anche in fretta. E allora via con un piano operativo, di solito a cura di consulenti esterni, molto dettagliato nei numeri e nei tempi. Nella fretta di agire, sostengono J. Jones, D. Aguirre e M. Calderone in un articolo su Strategy + Business, si tende a dimenticare che il coinvolgimento delle risorse aziendali, a tutti i livelli, è fondamentale. Di seguito, la ricetta in dieci punti suggerita dai tre consulenti Booz Allen & Hamilton.

Principio 1: pianificare con cura gli interventi sul fattore umano
Qualunque trasformazione impatta pesantemente sulle persone. C’è chi sale, chi scende e chi, per sopravvivere, deve “cambiare pelle”. Affrontare queste situazioni senza avere chiaro come l’organizzazione si adatterà al cambiamento rischia, come minimo, di rallentare il processo di trasformazione.

Principio 2: partire dai piani alti ma…
Partire dai “piani bassi” rischia solo di fare perdere del gran tempo. Quando c’è maretta, la gente si ferma e guarda cosa fanno il Capo e la sua squadra. È il vertice che deve dare l’esempio cambiando passo e aiutando il resto della truppa a superare gli inevitabili momenti di difficoltà.

Principio 3: non trascurare nessun livello dell’organizzazione
Trascurare questo passaggio può rivelarsi un boomerang. Gli autori citano il caso di un assicurazione in difficoltà che ha ha sviluppato un approccio su tre livelli. La “Direzione” ha definito missione, strategia e traguardi più importanti. Un primo nucleo di dirigenti e funzionari ha messo a punto i punti fondamentali del processo. L’implementazione è stata poi affidata a un gruppo di operativi. Questo presidio a “cerchi concentrici” è rimasto in carica per tutta la durata del processo portando con successo a termine il piano e risollevando le sorti dell’azienda. Spiegano gli autori che questo approccio è anche un buon metodo per individuare i futuri leader.

Principio 4: mettere bene le carte in tavola e non nascondersi dietro un dito
Per sentirsi coinvolte, le persone hanno “bisogno di capire”. Il modo migliore per far sì che questo avvenga è:

  • analizzare in modo realistico la situazione: le ragioni del cambiamento diventeranno evidenti;
  • esprimere fiducia nel futuro dell’azienda e del management che la guida;
  • evidenziare i passi da compiere e non nascondere i bocconi “più amari”.

Una volta pronto, il masterplan andrà trasferito adattando le cose da dire alle diverse aree aziendali. In questo modo nessuno potrà dire “non avevo capito”…

Principio 5: assegnare obiettivi non basta
Per gestire il cambiamento la gente ha bisogno di sentirsi protagonista: ad esempio, coinvolgere le persone nella soluzione dei problemi senza dimenticare sia i riconoscimenti “tangibili” (bonus e/o aumenti di stipendio) sia le “pacche sulle spalle” funziona.

Principio 6: farsi sentire e sapere ascoltare
Chi guida il cambiamento tende a pensare che gli altri vedano le cose da fare e i traguardi da raggiungere come li vede lui. Non funziona così. Per questo gli autori consigliano non solo di comunicare con regolarità  ma anche di mantenere aperto il dialogo con tutti coloro che vogliono dire la loro.

Principio 7: analizzare la cultura e il clima aziendale…
Un assessement della cultura aziendale è un altro elemento essenziale per la buona riuscita di un progetto di cambiamento. Capire quali sono le convinzioni, i valori, identificare i conflitti in corso e le potenziali sacche di resistenza aiuta a comunicare meglio ma anche a individuare obiettivi realistici.

Principio 8: … e tenerne conto nella stesura del programma
Il cuore della cultura aziendale è un misto di storia comune, valori espliciti e convinzioni, atteggiamenti e comportamenti che va esplicitato e integrato nel piano.

Principio 9: non tutte le ciambelle escono con il buco
Non è detto che le cose si svolgano come “da piano”: la gente può avere delle reazioni impreviste, il contesto esterno può cambiare: l’importante è avere la capacità di adattare il piano agli imprevisti senza perdere “la spinta”.

Principio 10: parlare alle persone con chiarezza e onestà
I piani e la definizione dei processi non bastano per generare il cambiamento se le persone non capiscono cosa ci si aspetta da loro – in termini di comportamenti e risultati – e come cambierà il loro lavoro. Chi guida il cambiamento deve mettere in conto di dedicare molto tempo al dialogo con le persone.

Alessandro Pegoraro

Business Trainer ed Executive Coach, è stato Ad di Yahoo! Italia e Managing Director di Yahoo! South Europe dal 1998 al 2004. Dal 2004 al 2014 ha diretto le relazioni esterne e istituzionali di British Telecom in Italia. Dal ’87 al ’98 ha lavorato al Sole 24 Ore svolgendo numerosi incarichi di staff e di line. Nel ’86 ha partecipato alla fondazione del quotidiano Italia Oggi. Ha iniziato la sua carriera in editoria con Selezione dal Reader's Digest e Ipsoa. L'editoria è rimasta una grande passione, anche se dal '98 Internet e l'ICT sono stati il suo settore di riferimento. I suoi “amori”: la chitarra e la cucina.

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