Con le donne al vertice aumentano gli utili

Con le donne al vertice aumentano gli utili

«La diversity e l’inclusione pagano, sono opportunità reali che le aziende non possono più permettersi di ignorare», afferma Anna Zattoni, direttore generale di Valore D, la prima associazione di grandi imprese creata in Italia per sostenere la leadership femminile. Da una ricerca del Peterson Institute for International Economics è risultato infatti che le imprese dove almeno il 30% del Cda è femminile registrano un incremento dell’utile netto del 6%, contro un incremento medio del 3%. Lo studio ha coinvolto 21.980 imprese in 91 Paesi, con l’Italia posizionata al terzo posto, dopo Norvegia e Lettonia, per numero di donne manager. «È un risultato molto importante», commenta Anna Zattoni. «Questo è l’effetto anche della legge 120/2011, che ha portato a un notevole incremento nella rappresentanza femminile nei consigli di amministrazione. La legge esaurirà il suo effetto intorno al 2022. Per questo stiamo favorendo iniziative che aiutino la conciliazione nelle imprese. Solo così si possono creare le condizioni perché le donne crescano tra quadri e dirigenti e non arretrino nei Cda tra qualche anno».

Su questi temi Valore D, in collaborazione con Aggiornamenti Sociali, ha organizzato un incontro dedicato alla Human Cooperation nella vita dell’azienda.

Anna Zattoni, direttore generale di Valore D

Anna Zattoni, direttore generale di Valore D

Può spiegarci meglio che cosa intende con il termine human cooperation?

È la valorizzazione di ogni persona nella sua unicità e l’apertura alle diversità degli altri. Si tratta di una nuova cultura aziendale, promossa da Valore D e Aggiornamenti Sociali, nella quale il dialogo tra i generi e le generazioni crea una maggiore consapevolezza della professionalità propria e altrui, producendo una naturale apertura verso la collaborazione e un clima di benessere aziendale, ispirato anche alle esperienze del terzo settore.

A che punto è il processo di coinvolgimento delle donne e dei giovani nelle aziende?

L’occupazione femminile è ancora lontana dai target Europa 2020 del 75% e dalla parità con quella maschile (50,9% all’inizio del 2016). Ci sono 2,3 milioni di donne inattive per ragioni familiari, giovani diplomate il cui reinserimento nel mondo del lavoro genererebbe più reddito, più consumi, più risparmi, più gettito per lo Stato. Siamo il Paese in Europa con il tasso più basso di laureati ma il 60% sono donne, giovani e brave. Nonostante questo, il loro percorso professionale è a imbuto. In molte aziende ormai almeno la metà dei collaboratori sono donne, ma solo il 30% sono dirigenti e meno dell’1% ricoprono ruoli di amministratore delegato (nelle società quotate). Stereotipi auto-limitanti, sbilanciamento nei carichi di cura familiari e percorsi di carriera non lineari sono alcune delle principali cause di questa perdita di capitale umano. Cui si aggiunge anche un problema strutturale. In Italia la spesa pubblica per la famiglia è intorno all’1% del Pil, in progressivo calo. Tutto questo significa talenti e risorse inutilizzati e ampio spazio di miglioramento per cogliere al meglio le opportunità.

Che contributo può dare la human cooperation all’innovazione?

La human cooperation è l’elemento catalizzatore del cambiamento che stiamo promuovendo insieme alle aziende. Tre sono gli attori chiave da coinvolgere. Primo, i giovani. La Generazione Y ha valori e obiettivi specifici: un ambiente piacevole e coinvolgente, un lavoro impostato sul merito e sui risultati da raggiungere, percorsi di crescita multidisciplinari e condivisi. Secondo, le donne ai vertici delle organizzazioni, che sono ancora troppo poche. Dobbiamo valorizzare il loro stile di leadership collaborativo, la loro visione di lungo periodo, fare in modo che costruiscano un ponte generazionale con le più giovani per favorirne la crescita. Infine, attore fondamentale (anche se esterno al mondo aziendale) è il terzo settore. Il modello cooperativo, la partecipazione dei soci alle scelte gestionali, l’attenzione ai bisogni del territorio e il radicamento nella comunità sono caratteristiche del terzo settore da valorizzare.

Può farci alcuni esempi di aziende virtuose da questo punto di vista?

Tra le aziende associate a Valore D ci sono molti esempi di buone pratiche. Per esempio Tim ha attuato iniziative quali  “Generazioni a confronto”, che racchiude tutte i progetti sull’ageing finalizzati alla piena integrazione delle persone più mature e al superamento degli stereotipi legati all’età, o lo strumento del “motivation check” rivolto ai dipendenti senior. Luxottica è pioniera nel sistema di welfare condiviso con il territorio. Il “Patto generazionale” ha il duplice obiettivo di favorire l’ingresso di giovani lavoratori e agevolare i dipendenti che, a pochi anni dal raggiungimento dei limiti pensionistici, intendono optare per un impegno lavorativo ridotto. Questa staffetta generazionale rappresenta una novità assoluta, e una soluzione avanzata nel panorama italiano, e punta a ricostruire un patto generazionale solidaristico.

Oppure?

Sempre in tema di dialogo generazionale, Hewlett-Packard ha implementato la piattaforma tecnologica “River”, un tool di mentoring world-wide che offre piani di sviluppo e connessioni su una vastissima gamma di argomenti, tra cui il “Reverse Mentoring” (che permette di condividere conoscenze, competenze e capacità attraverso le generazioni in ottica bidirezionale). Unicredit ha sviluppato un piano di formazione chiamato “La Leadership del futuro”, dedicato a rafforzare un modello di leadership inclusivo e sostenibile, che ha coinvolto 400 manager e talenti del gruppo. L’obiettivo era accrescere la consapevolezza dell’importanza delle caratteristiche di genere applicate agli stili di leadership, per raggiungere un modello di leader equilibrato in base alla completa integrazione di due stili di leadership, quello maschile e quello femminile. ABB, infine, è stata tra le prime aziende a introdurre una misura di flessibilità oraria e spaziale come il “lavoro agile” (smart working), non solo all’interno, ma anche facendo rete con il Comune di Genova e quello di Bergamo e con le altre aziende del territorio.

Qual è il ruolo di Valore D in questo scenario?

Per cogliere il potenziale di ogni risorsa sul lavoro, e in particolare il talento femminile, bisogna lavorare su più fronti e rimuovere diverse barriere. Prima di tutto accompagnare le ragazze a scegliere percorsi di studio che garantiscano una migliore “impiegabilità”. E proporre un riequilibrio dei carichi di cura in famiglia, oggi troppo sbilanciati sulle spalle delle donne: un peso eccessivo, che anche i datori di lavoro percepiscono e che penalizza le donne nei processi di selezione. L’orientamento dei percorsi di carriera è un altro aspetto da non sottovalutare, perché le donne tendono a trovarsi in funzioni di supporto che limitano la crescita verso il vertice, anche a causa della discontinuità professionale legata alla maternità. Infine vanno scardinati i modelli di leadership prevalenti, che tendono a valorizzare la decisione individualistica, la comunicazione assertiva, l’affiliazione, la devozione al lavoro. Valore D si impegna a rimuovere queste barriere e a promuovere modelli di leadership inclusivi ed equilibrati, raggiungendo circa 3.000 persone in più ogni anno, uomini e donne.

In che modo?

Primo, proponiamo modelli d’innovazione sociale e sostenibilità per orientare i percorsi di studio delle ragazze, attivare meccanismi di mobilità sociale e pensare a nuovi modelli di equilibrio in famiglia. Secondo, aiutiamo le aziende ad integrare politiche d’inclusione e di diversità di genere nella loro strategia di gestione delle risorse umane e ad adottare strumenti di welfare aziendale per creare ambienti di lavoro innovativi, flessibili, attenti ai bisogni delle persone, attraverso modalità partecipativa con il territorio e condivisa tra aziende. Infine, promuoviamo modelli di leadership e governance equilibrati nelle componenti maschili e femminili, per favorire la partecipazione, la collaborazione e il dialogo nei processi decisionali delle aziende.

Un modello incentrato sulla partecipazione e la collaborazione, quindi.

La natura stessa di Valore D è di cooperazione, non solo tra aziende (che sono persino concorrenti), ma anche con il pubblico, tra donne e uomini, e tra donne di generazioni diverse. Nei “Lab” di Valore D, aziende spiegano ad altre aziende come sviluppare pratiche e strumenti di welfare aziendale e li condividono, le nostre role model sono esempi di donne che aiutano altre donne, nei programmi di mentorship abbiamo creato dei percorsi di dialogo tra donne manager e studentesse universitarie per aiutarne la crescita e le scelte professionali.

Pensa che migliorare il ruolo delle donne a livello aziendale possa migliorare la situazione della donna nella società in generale?

Sostenere la leadership femminile significa scardinare modelli di potere e di business gerarchici e non inclusivi, che non sono più efficaci nella società di oggi. In Valore D ho avuto la fortuna di conoscere personalmente molte donne top manager e imprenditrici, e posso affermare che le donne ai vertici di organizzazioni contribuiscono a diffondere una nuova cultura del business, naturalmente attenta al lungo periodo e alle esigenze delle nuove generazioni. Sono portatrici di un modello familiare più equilibrato e sono generalmente propense a favorire la crescita dei nuovi talenti che si affacciano sul mondo del lavoro.

In che cosa si concretizza la vostra proposta in tema di human cooperation?

Forti delle rispettive esperienze, Valore D e Aggiornamenti Sociali hanno lanciato una call to action a donne, giovani, aziende e terzo settore per promuovere un nuovo modello di leadership inclusivo e che valorizzi il talento di ognuno, una nuova cultura organizzativa che favorisca il dialogo intergenerazionale, un nuovo sistema di welfare partecipativo e condiviso con il terzo settore.

Giovanna Girardi

Giovanna Girardi si è laureata in Filosofia all'Università degli Studi di Milano e ha conseguito un master in International Journalism presso la City University London. Tiene un blog di cinema e ha collaborato con diverse redazioni con taglio internazionale, come TPI e Cafébabel.

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